"Que los hombres son de marte, y las mujeres de venus", "¡viva la diferencia!". Al final del día todos los debates sobre equidad de género y participación femenina en la vida laboral terminan derivando en los estereotipos clásicos que permiten vender millones de libros y enriquecer a sicólogos de segunda.

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Recientemente mi alma mater ha establecido un programa de ingreso prioritario de equidad de género. La idea es agregar cupos adicionales reservados a mujeres. Habrá que ver cual es el efecto de una medida como esta, no quiero polemizar sobre la misma, supongo que se habrá meditado sobre su oportunidad y se tomarán medidas para evaluar su éxito.

El hecho es que la participación de mujeres en ingeniería es baja, en nuestro país y también a nivel mundial. La tabla que sigue, tomada de este post escrito por Mauro Grossi muestra la realidad de la participación femenina en nuestro país:

Se ha tratado de explicar este fenómeno de diversas formas, pero aún no existe una explicación que convenza a todos (ni la habrá).

Sin embargo, esto que observamos en la ingeniería tradicional es inexplicable para mí en informática, y más en el caso del "desarrollo de software". Mis lectores más antiguos saben que tengo una visión crítica sobre la idea de "ingeniería informática", reconozco que existe la ingeniería de sistemas, o de comunicaciones, pero en el ámbito del desarrollo de software, lo que hemos denominado "ingeniería de software" está, en mi visión, bastante alejado de lo que entendemos como ingeniería.

Hay estudios que muestran que las mujeres sienten mayor afinidad por actividades o profesiones que promuevan las interacciones sociales, es por esto que se las ve en medicina, sicología, sociología, y todas la llamadas "ciencias sociales". Las ciencias duras, y las técnicas, por su naturaleza más individualista, y más centrada en los conocimientos estructurados, no es del gusto femenino. Si es ese el caso, el hecho de que haya menos mujeres desarrollando software es una gran incógnita, porque el desarrollo de software es una "ciencia social".

Despejemos de una vez por todas el mito de que las mujeres no tienen la capacidad para estudiar ciencias duras, es un estereotipo que debe ser desterrado, de hecho este gráfico debería despejar las dudas (tomado del libro Science Left Behind):

Lo que dice este gráfico es que en promedio hombres y mujeres presenten un coeficiente intelectual similar, con una cierta ventaja para las mujeres, pero que entre los hombres es más probable que encuentre súper genios como Einstein, o idiotas dispuestos a incinerar sus flatulencias y publicar sus hazañas en youtube. Gente increíblemente estúpida o tremendamente inteligente es más probable que sea hombre, que mujer. Pero en general, hombres y mujeres tenemos las mismas capacidades intelectuales.

Así que no hay razones naturales que expliquen porque participan menos mujeres en ingeniería.

Efecto de la participación femenina en la innovación

Pero, ¿qué pasa cuando incorporamos a las mujeres a los equipos de trabajo?, ¿qué efecto pueden tener sobre el desempeño de los mismos?, ¿o da lo mismo?

En 2007 la London Business School publicó un studio titulado "Innovative Potential: Men and Women in Teams" (pueden bajarlo aquí).

Este estudio encontró importantes hallazgos sobre el impacto en las capacidades de innovación los equipos dependiendo de la proporción entre hombres y mujeres. La principal conclusión que se desprende es que a nivel de equipos la innovación se ve fuertemente influenciada cuando se tiene un equipo con una proporción del 50:50 entre hombres y mujeres.

"On a team level it was interesting to note that the key levers and drivers for innovative processes are positively influenced by having a 50:50 proportions of men and women in teams. This clearly shows that equal gender representation can help to unlock the innovative potential of teams."

El estudio abarcó diversas industrias, tecnológicas, de manufacturas, educación, consultoría, servicios financieros, telecomunicaciones, etc. En la investigación se seleccionaron más de 100 equipos, repartidos en 17 países.

El estudio reafirmó ciertas cosas que ya sabemos, como que las mujeres tienen más responsabilidades domésticas, que los problemas en el hogar afectan más a mujeres que a hombres, que la decisión de tener familia o no se ve influenciada por el grado alcanzado en la organización, y que las diferencias culturales de cada país contextualizan estos resultados. Lo interesante está en el impacto de la proporción entre hombre y mujeres en las distintas dimensiones que dirigen la innovación.

Para su trabajo, los investigadores usaron el siguiente modelo sobre qué es lo que dirige la innovación:

Uno de los primeros hallazgos es que, cuando hombres o mujeres están en minoría tienen una menor satisfacción en su vida personal, un estado de ánimo más negativo y presentan menos compromiso con la organización.

Cuando las mujeres están en minoría tienden a hacer redes con gente fuera del equipo, pero con un efecto positivo mayor en la transferencia de conocimiento.

En el caso de los hombres, cuando estos están en minoría, expanden menos sus límites, es decir, exploran menos el entorno, lo que reduce la transferencia de conocimiento. Presentan menos satisfacción personal con su vida, tienen un estado de ánimo más negativo, y están menos comprometidos con la organización.

En el aspecto de la seguridad sicológica, el resultado está en el siguiente gráfico:

Por otro lado, la autoconfianza del equipo aumenta, alcanzando su peak cuando hay un 60% de mujeres:

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En el ámbito de la experimentación, otra vez el óptimo se encuentra cuando la proporción es 50:50 entre hombres y mujeres:

Y por último, la eficiencia del equipo es también óptima cuando tenemos paridad de género:

Entre las recomendaciones de este estudio están las siguientes:

  • Promover más el compartir las labores domésticas, las políticas de las empresas deberían ser más amistosas con las familias de sus empleados. Se debería permitir permisos tanto a hombres como mujeres para atender a sus hijos.
  • Los principales afectados por el exceso de trabajo, o presión de trabajo son los hombres, pues esto repercute en sus hogares. Hay que tratar de evitar las jornadas largas de trabajo, y el trabajar bajo presión de plazos. Promover los roles masculinos.
  • Recordar que los hombres se resienten más cuando están en minoría. Es mejor promover una proporción igualitaria entre hombres y mujeres. Evitar las etiquetas y estereotipos. Promover las triadas (algo sobre lo que voy a escribir en otro post).
  • Para optimizar el potencial de innovación del equipo construya un equipo con los siguientes criterios en mente: a) diversidad de género, b) capacidad para expandir sus fronteras (interactuando con otros equipos), c) seguridad sicológica.
  • Busque talentos que entreguen diversas visiones, esto necesita coraje y convicción.

Mi experiencia personal

Desde hace 5 años vengo formando y dirigiendo un equipo de tecnología en mi empresa, actualmente este consta de 13 personas (incluyéndome), de las cuales 7 son mujeres, y 6 hombres. Tengo que decir que nunca había dirigido un equipo tan innovador, comprometido y eficiente como este, y ojo que he trabajado con muy buenos equipos. No estoy diciendo que son el mejor equipo del mundo, nos falta mucho por mejorar, pero de que es un equipo en vías de ser de alto desempeño, lo es, y me siento muy orgulloso del mismo. Si quieren saber un poco más sobre mi equipo, y que es lo que nos motiva, aprovecho de invitarlos a mi charla en StartechConf 2013, donde estaré hablando de estos temas.

Así que espero que el mensaje quede claro, no es sólo por razones de "justicia" con el género femenino que necesitamos mayor participación de ellas, es porque es el medio de fomentar más innovación en nuestro equipos, y eso es lo que diferenciará a las empresas/equipos que tendrán éxito en el futuro. Y ustedes, ¿promueven una mayor integración de las mujeres en sus equipos? ¿por qué? Espero sus comentarios.